Le licenciement nul est fondé sur un motif que la loi interdit : violation d'une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement, ou méconnaissance d'une protection particulière. Contrairement aux autres licenciements contestés, il est anéanti rétroactivement et ouvre au salarié un droit à réintégration.

Qu'est-ce qu'un licenciement nul ?

Un licenciement est nul lorsqu'il repose sur un motif que la loi interdit expressément. Il se distingue des deux autres formes de licenciement que l'on peut contester :

La conséquence de la nullité est radicale : la rupture est réputée n'avoir jamais eu lieu. Le salarié peut demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Les principaux cas de nullité

Le licenciement est nul lorsqu'il est fondé, même en partie, sur l'un des motifs suivants :

• La discrimination : origine, sexe, âge, état de santé, handicap, grossesse, activités syndicales, convictions, apparence physique… (article L1132-1). Tout licenciement reposant sur un tel motif est nul.
• Le harcèlement moral ou sexuel : la protection couvre aussi le salarié qui a refusé de subir, témoigné ou dénoncé de tels agissements, sauf mauvaise foi de sa part.
• L'atteinte à une liberté ou un droit fondamental : liberté d'expression, liberté syndicale, droit de grève (hors faute lourde), droit de retrait, droit d'agir en justice ou de témoigner. Un seul de ces motifs, même mêlé à des griefs par ailleurs valables, suffit à entraîner la nullité.
• Les salariés protégés : représentants du personnel, conseillers prud'hommes… Leur licenciement suppose une autorisation préalable de l'inspection du travail ; à défaut, il est nul de plein droit, même en cas de faute grave.
• La maternité et la parentalité : la salariée enceinte ou en congé maternité, comme l'autre parent, ne peut être licenciée, sauf faute grave sans lien avec la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger.
• L'accident du travail ou la maladie professionnelle : pendant la suspension du contrat, le licenciement est interdit, sauf ces deux mêmes exceptions.
• D'autres protections : lanceurs d'alerte, ou absence d'un plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'il est obligatoire.

Réintégration ou indemnisation

La réintégration. Si le licenciement est nul et que le salarié la demande, elle est de droit, sauf impossibilité matérielle. Le contrat étant censé n'avoir jamais été rompu, le salarié retrouve son poste (ou un poste équivalent) avec son ancienneté et ses avantages, et perçoit une indemnité d'éviction correspondant aux salaires perdus depuis le licenciement. Le fait d'avoir retrouvé un autre emploi ne fait pas obstacle à la réintégration.

Sans réintégration. S'il ne la demande pas ou si elle est impossible, le salarié cumule les indemnités de rupture habituelles (indemnité de licenciement, préavis, congés payés) et une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond (le barème ne s'appliquant pas). Un salarié protégé perçoit en plus une indemnité pour violation de son statut.

Délais et juridiction

L'action se porte devant le conseil de prud'hommes du lieu de travail. Le délai est en principe de douze mois à compter de la notification du licenciement.

Par exception, lorsque la nullité tient à une discrimination ou à un harcèlement, ce délai est porté à cinq ans (à compter, respectivement, de la révélation de la discrimination ou du dernier acte de harcèlement). En cas d'atteinte manifeste, la réintégration peut être demandée en référé.